Pentingnya Taman Organisasi Untuk Penemuan Di Perusahaan

THE IMPORTANCE Of ORGANIZATIONAl CUlTURE fOR INNOVATION IN THE COMPAN

Abstrak

Hubungan budaya organisasi dan penemuan telah mengalami banyak sekali penelitian selama tahun-tahun terakhir. Banyaknya variabel budaya yg diteliti telah menghasilkan konsep budaya yg terfragmentasi untuk inovasi. Selanjutnya, praktik manajerial memerlukan struktur dasar untuk memilih budaya apa yg Musti dilaksanakan semoga sanggup berinovasi dan menilai apakah budaya tertentu ialah instrumen koordinasi yg efektif dan efisien. Tujuan dari Maknakel ini ialah untuk mengidentifikasi unsur-unsur budaya organisasi di perusahaan yg menerapkan penemuan dan untuk mencoba mempresentasikan modelnya. Makalah ini menyajikan temuan penelitian yg dilakukan di perusahaan Polandia yg beroperasi di Provinsi Silesia.

Kata kunci: budaya organisasi, inovasi, determinan dan hambatan

Inovasi, budaya berorientasi inovasi

pengantar

Baik dalam literatur maupun dalam penelitian banyak perhatian diberikan untuk mengidentifikasi sumber inovasi, serta faktor-faktor penentu dan kendala untuk inovasi. Prasyarat penemuan meliputi sumber daya yg setrik eksklusif mempengaruhi inovasi: modal insan (khususnya kompetensinya, termasuk tingkat pendidikan dan kualifikasi, pengetahuan dan keterampilan karyawan, staf penelitian, serta keterampilan kepemimpinan manajer dan kontinuitas administrasi yg menjamin Karakter proses penemuan jangka panjang), akumulasi pengetahuan (diukur dengan pengeluaran untuk penelitian), sumber daya material dan keuangan (mesin, peralatan, bangunan, lisensi dan hak paten), sumber daya organisasi (termasuk ukuran perusahaan, yaitu Terkait dengan motivasi dan dinamika inovasi) (Balcerowicz,

Wziątek-Kubiak, 2009: 17; Francik, Pocztowski, 1991: 27). Tidak diragukan lagi, gimanapun, faktor insan memainkan kiprah yg sangat penting dalam proses inovasi: kepribadian manajer yg mengelola tim karyawan, kemauan dan motivasi manajer untuk mengambil risiko, sikap karyawan, dan apa interaksi karyawan - majikan terdiri dari , Yaitu budaya organisasi. Menurut Barat (2000: 90), budaya organisasi sangat memprioritaskan atau memfasilitasi pelaksanaan dan pemeliharaan penemuan dalam organisasi. Menurut Maher (2014), budaya organisasi merupakan faktor utama yg mempengaruhi kecepatan dan frekuensi inovasi.

1. Organizational culture

Ini ialah kiprah yg sulit untuk mendefinisikan konsep "budaya organisasi". Definisi mengambil bentuk yg tidak sama tergantung pada konsep yg mereka gunakan, pendekatan penulis dan penekanannya. Penelitian dan pengalaman simpel tahun 1980an mengungkapkan dua pendekatan tidak sama untuk mendefinisikan budaya perusahaan. Pada awalnya, budaya diperlakukan sebagai subsistem internal organisasi, yg memungkinkan individu untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan. Dalam pendekatan ini, perusahaan mempunyai budaya. Pendekatan ini bersifat deskriptif dan seringkali cukup untuk membuat daftar beberapa ciri "kepribadian" perusahaan. Dalam pendekatan kedua, perusahaan diperlakukan sebagai budaya, yaitu sistem pengetahuan yg sanggup diinterpretasikan oleh anggotanya melalui pikiran mereka. Pendekatan ini memungkinkan kanal terhadap dinamika sistem sosial dalam segala kerumitannya, dan kemudian mengarah pada konsep identitas korporat (Steinman, Schreyogg, 1992: 319; Strategor, 1995: 512). Ouchi mendefinisikan budaya organisasi sebagai sekumpulan simbol, upatrik dan mitos yg memungkinkan penerima memahami perkiraan dan nilai organisasi mereka yg tidak terperinci (Koźmiński, Obłój, 1989:

202). Koźmiński mendefinisikan budaya organisasi sebagai semacam instruksi genetik masyarakat, yg ada dalam kesadaran sosial dan yg menimbulkan keterasingan antara sikap individu, kolektif, citra, emosi dan sikap. Menurut Weis dan Wiest, budaya perusahaan ialah sistem nilai, norma dan simbol yg khas bagi perusahaan, yg berkembang dalam waktu lama, dan alhasil ialah pembentukan praktik terbaik untuk keseluruhan kelompok sosial dan hierarki nilai yg spesifik. Zbiegień-Maciag mendefinisikan budaya organisasi sebagai trik untuk memahami, berpikir, merasakan, bereaksi bersama oleh karyawan perusahaan, yg seringkali sangat tersembunyi dalam pikiran manusia, dan bahkan tanpa disadari. Ini menyoroti apa yg Biasa, apa yg mengintegrasikan, menyatukan, menstabilkan, dan dengan demikian mengurangi ketidakpastian. Ini ialah produk koeksistensi, interaksi, kerjasama semua karyawan (Zbiegień-Maciąg, 1994:

18). Definisi budaya organisasi yg telah banyak mengadopsi-

Oleh para peneliti yg menangani bidang pengetahuan ini dirumuskan oleh

E. Schein. Menurutnya, budaya ialah seluruh perkiraan fundamental yg diberikan oleh kelompok tertentu, ditemukan atau dikembangkan dikala berguru memecahkan persoalan pembiasaan terhadap lingkungan dan integrasi internal. Asumsi ini telah dibuktikan dengan praktik sedemikian rupa sehingga sanggup dianggap relevan dan benar sehingga sanggup ditanamkan di setiap anggota kelompok yg gres sebagai metode perasaan dan persepsi yg benar, trik berpikir yg benar ihwal persoalan Kerja sama tim (Strategor, 1995:

512). Unsur umum sanggup ditemukan dalam semua definisi ini. Mereka menyoroti asumsi, norma dan nilai penerima dan trik tindakan atau sikap yg dihasilkan. Ini ialah semacam komunitas mental yg dipahami sebagai dasar dari keseluruhan kegiatan pengorganisasian dan mendasari kiprah spesifik yg Musti diselesaikan organisasi.

Untuk memastikan pengembangan perusahaan, penting bagi para manajer untuk ulet dan terus-menerus tertarik pada kegiatan penemuan yg beragam, mulai dari penemuan terobosan dan perintis sampai modernisasi kecil yg membawa dampak terukur (Flaszewska, Szyman Ska, 2013: 261). Organisasi yg ingin menjadi inovatif Musti mentransformasikan budaya organisasinya sehingga mempunyai huruf pro-inovatif.

Loewe, Dominiquini (2006: 24-25) percaya bahwa budaya dan nilai organisasi ialah satu dari empat - di samping sikap kepemimpinan, proses manajemen, orang dan keterampilan - bidang utama untuk implementasi penemuan yg efektif. Atas dasar lokasi-lokasi ini, kompetensi internal yg berkelanjutan dibangun untuk penemuan sebagai proses yg berkesinambungan, bukan kebetulan, upaya jangka pendek (Figure 1).

Budaya organisasi sanggup setrik efektif mempromosikan atau menghambat kerja sama, pertukaran pengetahuan, pengalaman dan gagasan. Budaya terbuka, mempromosikan pMaknasipasi semua anggota tim dalam proses kreatif, menguntungkan bagi kegiatan dan inisiatif karyawan, sementara budaya yg didasarkan pada kontrol yg berpengaruh terperinci tidak aman bagi kreativitas dan inovasi. Budaya yg bertujuan untuk mengembangkan penemuan dan membuat keadaan yg sesuai untuk melakukannya ditandai oleh dinamisme, kecocokan, pembiasaan cepat terhadap perubahan keadaan, dan solusi non-stereotip. Kunci pengembangan innova dalam sebuah organisasi ialah dukungan, dan dorongan bagi setiap karyawan untuk mencari dan menemukan trik-trik yg tidak konvensional dan tidak standar untuk mencapai tujuan dan kiprah yg Musti dilakukan. Berkat pMaknasipasi, karyawan mempunyai tanggung jawab lebih besar, tapi juga motivasi yg lebih besar (dia bukan hanya

"Robot", individu yg melaksanakan perintah atasan). Namun, perlu membuat lingkungan yg memberi rasa aman, kurang takut, kritik dan "pencurian" gagasan oleh rekan kerja, dan sistem insentif transparan dengan mempertimbangkan prakarsa karyawan dan penghargaan. Untuk pMaknasipasi aktif mereka dalam proses inovasi, sambil memagarkan dan mengenali solusi praktis, kesalahan dan risiko yg terkait dengannya. Informasi yg efisien juga penting - memahami alasan dan manfaat dari perubahan yg dilakukan oleh semua pihak dibutuhkan untuk penerapannya setrik efektif. Kepribadian manajer tim, yg memulai proyek baru, atau menawarkan "lampu hijau" untuk inisiatif yg diajukan oleh karyawan, juga penting (Brouwer, 2002: 83-105; Schumpeter, 2002; Szczepańska- Woszczyna, 2014: 13). Formalisasi dan birokrasi proses yg berlebihan, serta struktur kontrol yg luas tidak aman untuk diinformasikan. Mereka berdua menunda proses pengambilan keputusan, dan menghambat kreativitas karyawan (Fabrowska, 2010, 44-45; Loewe, Dominiquini, 2006:

26-28; Januszewska, 56).

Budaya organisasi memegang peranan penting dalam organisasi, mengatur sikap peserta, dan dalam kasus ekstrim - organisasi setrik keseluruhan. Jika organisasi bekerja dengan trik yg sama dan stabil untuk beberapa waktu, mencapai tujuan dan kesuksesan, pMaknasipannya (atau setidaknya staf administrasi yg mengerti setrik luas) mempelajari contoh sikap tertentu, mendapatkan standar yg setrik konsisten memperkuat kesuksesan lebih lanjut. Jadi, budaya organisasi dibuat sebagai "idealisasi pengalaman bersama." Ini terutama memenuhi fungsi mekanisme penyatuan, integrasi dan koordinasi sosial, yg menjamin keseimbangan sosial (terutama internal), dan, setidaknya sebagian, eksternal - materi Keseimbangan organisasi. Pada dikala yg sama, norma-norma utama budaya berfokus pada integrasi kedua penerima dan kekerabatan antara organisasi dan lingkungannya. Ini ialah refleksi dalam pengutamaan pada kualitas produk, penghormatan terhadap hak - hak

Konsumen, dan proteksi lingkungan. Dengan trik ini, budaya organisasi juga membuat dasar bagi konseptualisasi keseimbangan eksternal organisasi, memilih model kekerabatan yg diinginkan antara organisasi dan lingkungannya dan gimana trik mempertahankannya.

2. The impact of culture on company innovation

 

Unsur budaya organisasi perusahaan ialah budaya inovasi-berorientasi, yg terdiri dari: motivasi berorientasi inovasi, kompetensi inovatif, sikap dalam situasi inovatif, serta gaya dan kualitas administrasi yg memilih iklim untuk inovasi. Budaya berorientasi innova sanggup didefinisikan sebagai keperluan bakal jumlah maksimum gagasan inovatif untuk muncul dalam periode tertentu. Budaya inovatif ialah trik berpikir dan berperilaku yg membuat, mengembangkan dan tetapkan nilai dan sikap di dalam perusahaan, yg pada gilirannya sanggup meningkatkan, mendapatkan dan mendukung gagasan dan perubahan yg melibatkan peningkatan fungsi dan efisiensi perusahaan, meskipun Perubahan semacam itu bisa berMakna ketidakpastian dengan sikap konvensional dan tradisional. Untuk membangun budaya inovatif, persyaratan tertentu Musti dipenuhi, melibatkan enam jenis sikap: kemampuan manajer untuk mengambil risiko, mendorong kreativitas, pMaknasipasi semua karyawan dalam membangun budaya berorientasi inovasi, tanggung jawab kedua manajer. Dan karyawan atas tindakan mereka, yg memungkinkan karyawan mengembangkan minat mereka dan menggunakan talenta unik mereka, mengembangkan misi perusahaan, yg bakal diidentifikasi oleh karyawan; Memberi karyawan perasaan bahwa pekerjaan mereka bermakna dan mempunyai dampak konkret pada pencapaian tujuan (Claver, 1998: 60).

Maher telah mengidentifikasi tujuh dimensi kunci budaya yg membedakan organisasi yg sangat inovatif (Gambar 2). Ini membentuk kerangka kerja yg sanggup dipakai oleh para pemimpin untuk menilai dan memperkuat budaya untuk penemuan di dalam dan di seluruh organisasi:

- Karyawan Musti mempunyai perasaan bahwa mereka sanggup mencoba ide-ide gres dengan-

Jangan takut bahwa gagasan jelek bakal memerlukan konsekuensi negatif; Pemimpin organisasi inovatif Musti lebih tertarik untuk berguru "dengan kesalahan" daripada menghukum karyawan lantaran gagasan jelek - lebih baik bila kesalahan dibuat dikala sebuah gagasan diterapkan, daripada bila tidak ada kesalahan lantaran tidak ada ide.

- Pendekatan konkret terhadap penemuan lebih besar jikalau karyawan tahu

Bahwa mereka menerima santunan dari atasan dan independensi dalam tindakan sementara mereka mengembangkan gagasan inovatif, dan juga mereka sanggup menggunakan sumber keuangan untuk mendukung proses inovasi;

- Pengetahuan ialah sumber utama untuk inovasi; Anda sanggup membuat keadaan penemuan yg lebih baik, di mana informasi baik dari dalam maupun di luar organisasi setrik luas dan sistematis dikumpulkan, Mudah dan cepat diakses dan dikomunikasikan dengan jelas;

- Seperti yg ditunjukkan oleh literatur yg relevan, tujuan bergotong-royong sanggup dipromosikan

inovasi; Pemimpin organisasi Musti memberi sinyal yg terperinci bahwa penemuan sangat diinginkan, dengan tetapkan tujuan ambisius di banyak sekali bidang dan membangun tim termotivasi untuk menemukan trik untuk menerapkan visi tersebut;

- Dukungan untuk penemuan ialah simbol dan ritual, yg utamanya

Tujuannya ialah untuk mengidentifikasi sikap inovatif dan insentif untuk jenis sikap ini ialah simbol dan ritual yg mengacu pada motivasi internal dan individual dari masing-masing karyawan;

- Dalam organisasi dengan penemuan berbasis penemuan tinggi, inno-

Vation ialah produk dari penggunaan alat simpel yg diharapkan; Pemimpin Musti mempertimbangkan gimana membangun potensi dan kemampuan karyawan yg sadar bakal metode berpikir kreatif, administrasi dan penerapan gagasan;

- dimensi hubungan, yg mengacu pada model inte-

Raksi dalam organisasi; Ide inovatif langka merupakan produk jenius tunggal, oleh lantaran itu membangun lingkungan kolaboratif, mendapatkan banyak sekali trik berpikir, sudut pandang dan keragaman yg tidak sama menawarkan dasar yg baik bagi pertumbuhan inovasi.

Budaya organisasi yg mendukung penemuan juga ditandai dengan tingkat pendidikan dan administrasi umum, pengetahuan ekonomi dan sosial, sistem komunikasi yg efisien dalam organisasi, ambisi dan atmosfir persaingan, bagan insentif, pertukaran inspirasi ide balik yg bebas (Gagasan), kurangnya arogansi dan sikap egois, seorang penulis sukses dan mereka yg membantu dalam proses ini (Perenc, Holub-Ivan, 2011). 

Karakteristik budaya organisasi pro-inovasi meliputi: membuat iklim yg bakal menguntungkan perubahan organisasi, mengembangkan pengetahuan dan keterampilan dan menyebarkan pengetahuan, toleransi terhadap risiko, ketidakpastian dan kebaruan, menerapkan prinsip-prinsip demokrasi dalam pembuatan keputusan dan konfidensi. Pemecahan masalah, mendukung kegiatan kelompok, membangun atmosfir pengukuhan dan penghormatan terhadap inovator, mendukung aliran kreatif dan pemecahan persoalan (Gadomska-Lila, 2010: 14). Keunggulan dalam penemuan terkemuka berkaitan dengan gimana pemimpin itu membuat

Sebuah budaya dimana penemuan dan kreativitas tumbuh subur di setiap sudut. Hal-hal yg Musti dilakukan pemimpin untuk mendorong penemuan adalah: focus on outcomes, develop reciprocal trust, challenge the status quo, be inspiring (Edinger, 2012).

3. Elements of organisational culture that stimulates

creativity and innovation

3.1. Objectives and research sample

 

Tujuan dari penelitian ini ialah untuk menyelidiki faktor penentu internal kegiatan inklusif di perusahaan yg disurvei, khususnya iklim dan budaya inovatif yg sesuai dengan inovasi. Sampel kuantitatif untuk menganalisis faktor penentu internal kegiatan penemuan di perusahaan mengandung 120 karyawan - perwakilan perusahaan yg berada di Provinsi Silesia di Polandia. Distribusi sampel ditunjukkan pada Table 1.

Penelitian dilakukan dengan trik survei langsung. Instru-

Pengumpulan data ialah kuesioner. Kuesioner yg terdiri dari

10 pertanyaan dengan adonan pertanyaan Likert dan closed-ended dengan satu balasan dikembangkan. Skala Likert lima poin dipakai untuk mengumpulkan tanggapan, 5 memperlihatkan "kesepakatan maksimum" dan 1 "tidak ada kesepakatan". Survei berbasis sampe

l. Pengambilan sampel non-acak diterapkan dan kelebihan dan kekurangan yg spesifik untuk metode pengambilan sampel ini dipertimbangkan. Sekelompok kecil dari mereka yg disurvei tidak memberi wewenang untuk membuat generalisasi, namun memungkinkan identifikasi mekanisme dan rumusan pertanyaan dan kesimpulan spesifik. Diuji pada sampel yg lebih besar, mereka bakal memungkinkan untuk merumuskan tesis yg lebih terdokumentasi dan pasti, menggunakan skala yg lebih besar. Data dikumpulkan pada bulan April dan Mei 2014. Data tersebut pertama kali dianalisis dengan menggunakan teknik statistik dasar. Analisis data dilakukan dengan menggunakan IBM SPSS Statistics 21.

3.2. Elements of innovation-oriented culture

Berbagai elemen iklim organisasi yg dianggap penting termasuk kebebasan mengekspresikan pendapat mereka oleh karyawan, kemungkinan mengajukan dan mendukung gagasan baru, kerja sama antara karyawan dari banyak sekali unit organisasi. Peringkat responden yg terlibat dalam proses penemuan memperlihatkan bahwa pendekatan terhadap sikap inovatif dari karyawan sanggup bervariasi tergantung pada ukuran perusahaan - elemen individual yg merupakan iklim inovatif di perusahaan dinilai tidak sama (Gambar 3).

Kesamaan tertentu diamati pada perusahaan kecil dan besar, walaupun mungkin keadaan peringkat ini tidak sama: dalam perjuangan kecil yg mereka dapatkan dari rendahnya formalisasi mekanisme dan kekerabatan yg agak erat antara karyawan dan atasan karakteristik tim kecil, sementara di perusahaan besar dari Proses mengidentifikasi gagasan inovatif. Di perusahaan besar dan kecil, setiap karyawan mempunyai hak untuk mengemukakan pendapat mereka sendiri, namun keputusan simpulan diambil oleh para manajer, karyawan dari banyak sekali unit organisasi bekerja sama (setrik formal atau informal), karyawan sanggup mengajukan gagasan gres terlepas dari Tingkat dalam hirarki organisasi. Dalam perjuangan menengah yg disurvei, karyawan tidak sanggup melaksanakan perbaikan sendiri, bahkan dalam persoalan sepele yg mereka perlukan untuk menghubungi manajer, meskipun mereka mempunyai hak untuk mengungkapkan pendapat mereka sendiri.

Figure 3. Elements of the innovative climate

1 – Even in the most trivial matters employees need to contact the organisation managers.

2 – Employees have a right to question the ideas of their superiors.

3 – Each employee may express own opinion, but it is a manager who takes a final decision.

4 – People who have courage to express their own opinions are appreciated in the company.

5 – Employees can question even decisions key to the organization in the presence of their superiors.

6 – Employees from all departments cooperate with each other (formally or infor-

mally).

7 – Employees of all levels can propose new ideas.

8 – New ideas proposed by employees are supported in the organization.

9 – Organization management sees signs of innovativeness of their employees.

10 – Employees solve the problems they face independently.

Source: own study.

Kunci pengembangan penemuan dalam sebuah organisasi ialah santunan dan dorongan bagi setiap karyawan untuk mencari dan menemukan trik-trik non-konvensional dan non-standar untuk mencapai tujuan dan pelaksanaan tugas. 43,3% responden percaya bahwa organisasi tersebut mendukung gagasan gres dari karyawan (pendapat yg paling sering diungkapkan oleh karyawan pada perusahaan besar (50,0%) dan perjuangan menengah (33,3%). Pendapat negatif Diungkapkan oleh karyawan di perusahaan menengah (57,1%).

Seperti yg ditunjukkan oleh studi literatur, elemen budaya berorientasi penemuan ialah organisasi kerja dan keadaan kerja yg sempurna yg mendorong karyawan untuk berkreasi. Di perusahaan yg disurvei, mereka menghargai rentang tanggung jawab dan alokasi kegiatan karyawan yg sempurna (61,7% responden, terutama karyawan perusahaan kecil), mengakses kemudahan dan tunjangan sosial (sangat tinggi dan berperingkat tinggi oleh 58 , 3%

Dari responden), peralatan yg sempurna di workstation (46,6%). Perusahaan besar merawat peralatan yg sempurna di tempat kerja, kanal karyawan terhadap kemudahan dan manfaat sosial, sistem yg mengevaluasi pekerjaan dan memberi penghargaan atas kerja ekstra dan mengusulkan / menerapkan perbaikan. Karyawan perusahaan-perusahaan ini paling banyak didukung oleh atasan mereka untuk memanfaatkan sebaik-baiknya kualitas intelektual mereka. Akses terhadap kemudahan sosial dan sistem yg mengevaluasi pekerjaan dinilai pada tingkat terendah di perusahaan berukuran sedang.

Fitur signifikan dari budaya berorientasi penemuan ialah perubahan. Karyawan bersedia mengambil risiko perubahan itu, yg mungkin terkait dengan, contohnya, Mengubah pekerjaan. Proses penyesuaian juga meliputi pekerjaan, yg menyiratkan keperluan bakal kelonggarannya. Pada dikala yg sama perlu dicatat bahwa pada dikala pengangguran tinggi, stabilisasi pekerjaan (kontrak kerja yg aman) mungkin merupakan faktor pendorong yg lebih penting untuk bekerja. Setiap innovaasi mungkin menjadi ancaman bagi karyawan lantaran melanggar keadaan balapan dikala ini, yg sanggup menimbulkan keengganan karyawan untuk menerapkan penemuan dan bahkan memboikot dan melaksanakan sabotase. 

Di antara responden, 10% merasa terancam oleh risiko yg timbul dari penerapan penemuan di perusahaan, takut terjadi perubahan dalam lingkup tugasnya, redudansi, reorganisasi atau tanggung jawab baru. Hampir setiap detik responden (43,3%) mencicipi ancaman dalam derajat sedang, yg mengindikasikan bahwa implementasi penemuan di perusahaan mungkin melanggar keseimbangan yg dirasakan oleh karyawan, oleh lantaran itu memerlukan kegiatan penetralisir. Karyawan yg merasa ancaman tersebut kebanyakan ialah karyawan perusahaan besar (66,7%), yg lainnya ialah karyawan perusahaan berukuran sedang. 

Semakin kecil perusahaan, semakin kecil perasaan ancaman yg timbul dari perubahan. Situasi mirip itu mungkin dikarenakan oleh fakta bahwa karyawan di perusahaan kecil seringkali lebih "serbaguna" dan melaksanakan kiprah sesuai dengan posisi yg tidak sama, dan lantaran itu kerugian mereka lebih parah bagi perusahaan. Dalam perusahaan besar, fleksibilitas juga lebih besar dalam dimensi pribadi, yg berakibat pada pergantian kiprah organisasional dan saling menggantikan pegawai pada posisi yg tidak sama.

Mengenai perusahaan yg terkait dengan responden, seseorang sanggup berbitrik ihwal gaya administrasi terpadu (penekanan besar pada kiprah dan kekerabatan interpersonal - berdasarkan pendapat 79,2% responden). Manajer berfokus pada proses teknis dan kinerja, juga pada karyawan, menanamkan antusiasme untuk bekerja di dalamnya, membantu mereka mencapai tantangan, mencoba menemukan kesulitan dalam bekerja dan di luar, mengurus perkembangan mereka, yg menimbulkan peningkatan produktifitas. Manajer percaya bahwa orang mau dan bisa bekerja dengan baik. Mereka melibatkan mereka sesuai kemampuan mereka, memastikan kepuasan mereka dari kiprah mereka

melakukan. Mereka mencoba melibatkan semua orang dalam proses perencanaan tugas, pelaksanaannya dimana mereka bakal dilibatkan.

Menilai kiprah manajer dan staf operasional dalam inovasi

Proses, responden membagi kiprah dengan trik sebagai berikut:

- Peran manajer adalah: merangsang / memicu penemuan karyawan (4,30), mengendalikan proses penemuan (4,27), memotivasi orang lain untuk menjadi kreatif (4,19), memimpin dalam implementasi inno - Proses vatif (4,07), mengatur banyak sekali tahap dan melaksanakan proses implementasi penemuan spesifik (4,07), merencanakan dan memulai proses penemuan (4,04),

- Peran manajer dan karyawan pada tingkat yg sama adalah:

Membangun, membuat budaya berorientasi penemuan (inovatif "klimaks-

Te ") (3,76),

- kiprah karyawan ialah mencari sumber penemuan (3,40).

Conclusions 

Berpikir ihwal penerapan inovasi, perusahaan pada umumnya berfokus pada sumber daya, proses dan pengukuran keberhasilan, yaitu elemen yg sanggup diukur. Perusahaan sering mencurahkan perhatian lebih sedikit pada faktor penentu orientasi budaya inovasi, yg lebih sulit diukur, mirip nilai, sikap dan iklim organisasi. Meskipun segala sesuatu yg mengacu pada nilai dan sikap orang dan tantangan di tempat kerja lebih sulit dipahami dan sulit dikendalikan, "masalah yg sulit dan terkait dengan orang ini" (seperti yg dikatakan oleh seorang presiden) mempunyai kekuatan agung Untuk membentuk budaya berorientasi penemuan dan membuat keunggulan kompetitif yg berkelanjutan. 

Budaya organisasi sanggup menjadi elemen yg mendukung pengembangan kegiatan inovatif. Hal ini sangat penting untuk setrik sempurna membentuk budaya organisasi pro-inovasi dari sudut pandang persaingan masing-masing perusahaan lantaran penemuan seringkali merupakan elemen yg memilih posisi kompetitif di pasar. 

Mengenai perusahaan yg dikaitkan dengan responden, satu model universal budaya organisasi tidak sanggup ditentukan. Namun, unsur-unsur yg membentuk budaya yg mendukung penemuan telah ditentukan. Mereka terjadi di kebanyakan perusahaan, dengan intensitas yg bervariasi, yaitu: 

- Gaya administrasi menekankan kiprah dan kekerabatan antarpribadi. 

Tionships, 

- Peran penting manajer dalam menstimulasi penemuan dan meningkatkan motivasi karyawan

- memotivasi karyawan semoga kreatif

- Tingkat rasa ancaman yg rendah dirasakan oleh karyawan, yg timbul dari

Perubahan yg diterapkan di perusahaan,

- Organisasi kerja dan keadaan kerja yg sempurna bertujuan

Merangsang kreativitas karyawan

- Mendukung konsep dan gagasan baru,

- kemungkinan untuk mengungkapkan pendapat mereka setrik bebas oleh karyawan, untuk mengajukan dan mendukung gagasan baru, kerja sama karyawan dari unit organisasi .